Ako si získať rešpekt ako nová šéfka?
V praci som nova, som tu tyzden a som nova sefka. Vsetci kolegovia, kolegyne su super. No mam problem s jednym zamestnancom - on tu je mesiac. Asi vela robi aj to ze ja mam 40 rokov a on ma 55. Poviem mu nech to robi tak ako jq chcem a musim si vypocut pol hodinovy monolog od neho ze preco nie. Nakoniec sa presadim aj tak ale unavuje ma to stale s nim diskutovat ako v skolke. On sa tvari ze vsetko vie lepsie, aj o tom kazdemu rozprava ze aky je on vzdelany. Ale nakoniec robi uplne zakladne chyby. Ako mu po lopate vysvetlim ze ma robit veci tak ako ja chcem bez zbytocnych diskusii? Aj dnes som mu nieco povedala ze ho prosim aby to robil inak, a zas vysvetlovacky od neho. A este sa tvari urazeny ako hovado. A pri tom mu to poviem pekne, ale nie on vie vsetko najlepsie ale je to na hovno. Dakujem za kazdu radu
Stručné zhrnutie
- Nová vedúca v tíme rieši konflikt s dlhoročným zamestnancom, ktorý predkladá dlhé odporové monológy, popiera zmeny a napriek tomu robí základné chyby; odporúčané riešenia zahŕňajú priame inštrukcie, dokumentovanie návrhov písomne a v prípade potreby využitie skúšobnej doby na ukončenie pracovného pomeru.
- Manažérska prax z diskusie zdôrazňuje potrebu vysvetľovať konkrétne dôsledky pracovných postupov (nespokojný klient, znížený zisk, práca na napravovanie chýb) a zároveň jasne stanoviť následky neakceptovania nových procesov vrátane rozlúčenia s pracovníkom.
- Praktické taktiky navrhované v diskusii zahŕňajú 1:1 rozhovor mimo pracovného prostredia (pri káve alebo obede), prípravu vecných argumentov a príkladov, zapojenie nadriadeného na podporu rozhodnutí a zváženie manažérskeho školenia alebo asertivity ako zlepšujúcich prostriedkov.
Najčastejšie otázky
Q: Ako zastaviť dlhé monológy zamestnanca, ktorý neustále vysvetľuje, prečo nesúhlasí?
A: Povedať mu pri začiatku monológu presne, čo má urobiť, a oznámiť, že momentálne nie je čas na diskusiu; ak má návrhy, požiadať ho, aby ich podal písomne.
Q: Čo robiť, ak je problémový zamestnanec v skúšobnej dobe?
A: V diskusii bola navrhnutá priama možnosť: poďakovať za doterajšiu prácu a ukončiť pracovný pomer počas skúšobnej doby.
Q: Ako získať podporu nadriadeného pri riešení konfliktného pracovníka?
A: Ísť za „veľkým šéfom“ s konkrétnymi príkladmi a argumentmi, vysvetliť dopad jeho správania na zákazníkov a tím a dohodnúť si, či má vedúca právo rozhodovať o zostavení tímu.
Q: Ako komunikovať zmenu pracovných postupov, aby ju zamestnanci akceptovali?
A: Vysvetliť konkretne prečo je zmena potrebná, uviesť negatívne následky súčasného postupu (nespokojní klienti, nižší zisk, nutnosť opravnej práce) a zároveň ukázať pozitívne prínosy nového postupu.
Q: Kedy viesť 1:1 rozhovor a v akom formáte?
A: V diskusii odporúčali súkromný rozhovor medzi šéfkou a zamestnancom „4 oči“ mimo pracovného priestoru, napríklad pri káve alebo obede, aby sa znížilo napätie pociťované pri verečnom poučovaní.
Q: Ako riešiť zamestnanca, ktorý sa neúctivo správa k učňom a mladším kolegom?
A: Odporúčané kroky sú jasné varovanie, objektívne príklady nesprávneho správania a následné rozlúčenie, ak sa správanie nezmení.
Q: Pomôže prijať brigádnika krátkodobo?
A: V diskusii bolo spomenuté, že brigádnici môžu zaskočiť, ale často sú dostupní len obmedzene (uveďené ako približne 2x týždenne), čo môže byť nepostačujúce pre stabilné pokrytie tímu.
Závery z diskusie
Zhoda
- Priame, vecné inštrukcie kombinované s vysvetlením dôsledkov sú účinným postupom na presadzovanie nových pracovných postupov.
- Nadriadený by mal byť informovaný a podľa potreby rozhodovať o personálnych krokoch, najmä ak vedúca nesie zodpovednosť za tím.
- Ak zamestnanec opakovane robí chyby alebo poškodzuje zákaznícke vzťahy, je primerané postupovať k varovaniu a prípadnému ukončeniu pracovného pomeru.
Sporné názory
- Niektorí odporúčajú okamžité, ráznosťné kroky vrátane rozviazania pracovného pomeru čo najskôr; iní odporúčajú najprv vysvetliť dôsledky, poskytnúť priestor na nápravu a až potom konať.
- Niektorí komentátori pripisujú problém veku a pohlaviu (muži ťažšie akceptujú mladšiu ženskú šéfku) ako významný faktor, zatiaľ čo iní tvrdia, že vek/pohlavie by nemali byť relevantné a situáciu treba riešiť striktne profesionálne.
Otvorené otázky
- Udrží si vedúca podporu nadriadeného pri odstraňovaní konfliktnej osoby, keď tím potrebuje minimálny počet pracovníkov?
- Dokáže manažérske školenie a zlepšená asertivita zmeniť postoj zamestnanca, ktorý sa opakovane správa neúctivo k mladším kolegom?
- Koľko času je primerané dať zamestnancovi na adaptáciu pred prijatím personálnych krokov mimo skúšobnej doby?
Spomenuté značky a firmy
žiadne
Spomenuté produkty a metódy
skúšobná doba, písomný návrh, 1:1 rozhovor pri káve/obede, asertivita, manažérske školenia, brigádnici, varovanie a následné rozlúčenie, príprava vecných argumentov a konkrétnych príkladov
Miesta a osoby
žiadne
@aandrea9 a ja som neni po mesiaci sefka ale mna zobrali ako sefku - som nou od zaciatku
Ak je to ako píšeš, s dotyčným, evidentne má nejaký komplex a vyvršuje si ho na mladších. Takému je potrebné komunikovať veci napriamo - vek vo firme neriešime, k učniciam sa správame s úctou, sú to budúce kolegyne, potrebujeme aby sa naučili a chceli k nám ísť neskôr pracovať. A ku kolegom sa chováme s úctou, bez ohľadu na pohlavie a vek. Akcpetuješ alebo neakceptuješ. Ak nie, rozlúčime sa. Stručne jasne. To je veľmi dôležité, komunikovať veci priamo, jasne a jednoznačne.
A čo sa týka toho, že uvidíš, čo povie tvoj šéf. Ak ty si šéf toho tímu, tak musíš byť so šéfom dohodnutá, že ty rozhoduješ, či niekto v tvojom tíme ostane alebo nie. Nemôžeš viesť ľudí, ak nemáš rozhodovaciu moc povedať, či niekoho v tíme chceš alebo nie.