Má kolegyňa dostať druhú šancu?
Mám na zodpovednosti jednu novú kolegyňu a v pondelok mám dať report vedúcej, ako sa jej darí. Začala minulý týždeň v piatok, 12.7. Aby ste boli v obraze - jej úlohou je hľadanie a oslovovanie kandidátov.
Do interného systému sa zaučila už v ten deň, vie pracovať so systémom, tabuľkami. Z tejto stránky je šikovná. Problém je, že nemá dostatočný prehľad čo sa týka pozícií na ktoré hľadá kandidátov. Nevie presne opísať náplň práce, mám pocit, že nevie dostatočne zaujať. Napríklad má za deň 50 hovorov ale z toho sa jej podarí pozvať na pohovor len 5 ľudí.
Snaží sa, minulý víkend si sama našla informácie o firmách pre ktoré obsadzuje pozície, inzercie na dané pozície aby mala z čoho čerpať informácie, mala už dobré nové návrhy, cez víkend na vlastnú päsť hľadala kontakty. Vidím na nej, že sa snaží. Problém je, že jej chýba obchodný duch. Nevie tú pozíciu predať a presvedčiť kandidáta aby došiel na pohovor. Je si celkom neistá a dosť stresuje, možno aj z časti preto lebo vie, že je sledovaná.
Celý večer rozmýšľam nad tým, ako ten report podať. Závisí zväčša od toho, či budú hľadať inú kolegyňu. Máme jej dať šancu podľa vás? Pýtam sa hlavne ľudí, ktorí pracujú v tejto oblasti.
Stručné zhrnutie
- Skúšobná doba v diskusii bola uvádzaná ako tri mesiace, preto sa odporúča vyhodnocovať výkon nových zamestnancov až počas tejto doby, nie po týždni.
- Na pozícii vyhľadávania kandidátov môže byť nový zamestnanec po týždni technicky zručný (práca s interným systémom, tabuľkami) a zároveň mať nízku konverziu kontaktov na pozvánky; v jednom príklade to bolo 50 hovorov a 5 pozvaní.
- Odporúčané riešenia zahŕňajú objektívny faktický report vedúcej (konkrétne metriky a oblasti rozvoja), zaškolenie zamerané na obchodné formulácie a poskytnutie dostatočného času na adaptáciu (niekoľko týždňov až 3 mesiace).
Najčastejšie otázky
Q: Ako podať report o novej kolegyni po týždni práce?
A: Podať objektívny faktický report, uviesť konkrétne metriky (napr. počet hovorov a počet pozvaní), opísať čo ide a kde má priestor na rozvoj, a spomenúť jej proaktívnu snahu.
Q: Je týždeň primeraný na rozhodnutie o pokračovaní zamestnanca?
A: Väčšina odporúča, že týždeň je veľmi krátky a primerané obdobie na hodnotenie je minimálne niekoľko týždňov až skúšobná doba 3 mesiace.
Q: Ako zvýšiť úspešnosť pri oslovovaní kandidátov, keď chýba „obchodný duch“?
A: Odporúča sa zaškolenie v obchodných formuláciách a tréning reakcií na rôzne odpovede, poskytnutie skriptov a praktické cvičenia v komunikácii, čo v diskusii uviedli ako bežnú súčasť zaškolenia v obchodnom sektore.
Q: Ako posudzovať nízku mieru konverzie (napr. 50 hovorov → 5 pozvaní)?
A: Diskutujúci poukazovali, že dôležitá je kvalita pozvaných, nie len kvantita hovorov, a že letné obdobie môže znižovať ochotu ľudí meniť prácu.
Q: Čo má obsahovať hodnotenie pre vedúcu, ak chce získať pravdivý obraz?
A: Hodnotenie má obsahovať merateľné dáta (počet hovorov, pozvaní), príklady proaktívnych krokov (samostatné hľadanie kontaktov), a konkrétne odporúčania na zaškolenie a ďalší rozvoj.
Q: Môže zamestnávateľ prepustiť nového pracovníka po niekoľkých dňoch?
A: V diskusii bol uvedený príklad prepustenia po štyroch dňoch v inej firme, ale väčšina účastníkov považuje také konanie za nefér a odporúča využiť skúšobnú dobu pre objektívne rozhodnutie.
Závery z diskusie
Zhoda
- Týždeň je všeobecne považovaný za príliš krátky čas na objektívne hodnotenie výkonu nového zamestnanca.
- Report by mal byť faktický a uvádzať konkrétne metriky (počet hovorov, počet pozvaní), plus oblasti na rozvoj.
- Novým zamestnancom sa odporúča dať šancu a zabezpečiť zaškolenie; skúšobná doba 3 mesiace bola v diskusii spomínaná ako štandard.
Sporné názory
- Niektorí tvrdia, že rýchle rozhodnutie o prepustení môže byť opodstatnené, zatiaľ čo väčšina považuje také rozhodnutie po týždni za nefér.
- Niektoré príspevky zdôrazňujú kvalitu pozvaných (5 kvalitných pozvaní > 20 nekvalitných), iné uprednostňujú vyššiu kvantitu kontaktov pre rýchlejší nábor.
Otvorené otázky
- Koľko konkrétnych týždňov je optimálnych na prvotné zaškolenie a adaptáciu na pozícii recruiter?
- Aké konkrétne školenia a skripty najefektívnejšie zvyšujú konverziu z hovoru na pozvánku?
- Ako objektívne merať „kvalitu“ pozvaných kandidátov v metrike hodnotenia?
Spomenuté značky a firmy
žiadne
Spomenuté produkty a metódy
interný systém, tabuľky, zaškolenie, obchodné formulácie, tréning v obchodnom sektore, sledovanie metrík (počet hovorov, počet pozvaní), skúšobná doba
Miesta a osoby
žiadne
To co ste za firma?? Veru nechcela by som u vás robiť ani za milión, chudák pani. Aby mi niekto doslova stál za chrbtom s bičom v ruke. To radsej sedieť doma na podpore a brať prídavky ako zažívať takýto neskutočný stres. A plat davate aky, 700 v čistom? 😵💫
treba dať šancu ona do toho príde pokiaľ je ako človek ok 🌹